اشتراک گذاری در شبکه های اجتماعی

کتاب جامع روان شناسی صنعتی؛کاری؛سازمانی 2 (روانشناسی سازمانی)

وضعیت: موجود
امتیاز:
ناشر
قطع

وزیری

نوع جلد

شمیز

تعداد صفحات

784

شابک

9786227242935

نوبت چاپ

1

سال چاپ

1400

وزن

1146

کد محصول

105904

قیمت پشت جلد

2400000


مشخصات تکمیلی :

(روان شناسی صنعتی)

تاریخ ورود محصول: 1400/05/18

قیمت برای شما: 2400000ریال

توضیحات

کتاب جامع روانشناسی صنعتی؛ کاری؛ سازمانی: جلد دوم روانشناسی سازمانی، اثر نیل اندرسون و دیگران است با ترجمه ی غلامرضا محمودی و چاپ انتشارات وانیا.

کتاب پیش رو تصویری جامع و کامل از روانشناسی در سیستم های سازمانی ارائه می دهد و نویسندگان آن طی 21 فصل با اتخاذ مبانی روانشناسی و بکارگیری رویکردها و دیدگاه های علمی به بیان موضوعات متعددی از جمله: نظریه سازمانی، ارتباطات، کار تیمی، رهبری، مشکلات سازمانی، استرس، عدالت سازمانی، خشنودی شغلی و… می پردازند. در هر فصل از این کتاب نویسندگان خاصی بر موضوعی ویژه تمرکز دارند و در مورد اهمیت موضوع موردنظر یک الگوی منسجم و فراگیر را سازمان دهی می کنند.

گزیده ای از کتاب

شرکت های چند ملیتی از جمله شرکت های فعال در آمریکا (که در آن قوانین کمی از حقوق کارکنان دفاع می کنند) ارزش زیادی به عدالت فرآیندی درون سازمانی می دهند. برای تضمین فرآیند تصمیم گیری درون سازمانی، شرکت ها باید دائما از شیوه هایی استفاده کنند تا طرفین در تصمیم گیری مشارکت داشته باشند. (سیتکین و پایس، 1993). پژوهش ها نشان می دهند که در شرکت ها و در دولت، عدالت فرآیندی (روندی) مبتنی بر شیوه های شفاف برداشت عموم را به این سمت سوق می دهد که حتی در مواجهه با پیامدهای منفی، وفاداری امری مقبول و پسندیده است (پیرس، بیگلی و برانیجکی، 1998؛ تیلور، 1990). اینکه چطور روابط اجتماعی شفاف به دست می آیند. در میان ملت ها متفاوت است. شرکت های آمریکایی بر ارتباط شفاف مبنی بر علائق و انتظارات تاکید دارند. پیوند مشخص بین کارکن و علائق سازمان یک بنیان مهم برای شکل گیری توافقات کاری و خلق توافق دوطرفه در قراردادهای روان شناسی است. با این حال، در بعضی کشورها، تفاوت زیاد در قدرت و هنجارهای فرهنگی امکان برقراری ارتباط مستقیم را دشوار می سازد. آنگ، تان و انگ (2000) تمایل سنگاپوری ها به اجتناب از درخواست های مستقیم را شرح می دهند که باعث می شود بسیاری از کارکنان نیازهای خود را بعد از استخدام، و در حین استخدام، به مدیرانشان اطلاع دهند. با این حال، سنگاپوری ها برای کارانه ارزش قائلند و تمایلی به روابط خاص گرایی در چین ندارند و عملکرد را مبنای تخصیص پاداش های سازمانی می دانند. در مقابل، دیاز-ساتر و ویترسپوون (2000) عنوان می کنند که تفاوت های قدرت در جامعه مکزیک می تواند به پیوندهای ارتباطی بین کارکن و مدیر بیانجامد و تاکید زیادی بر ارتباطات مستقیم مبتنی بر انتظارات، به ویژه از طرف کارکنان نمی شود. بنابراین ما در شرکت های آمریکایی انتظار ارتباطات شفاف در تعریف شرایط کاری را داریم، و همچنین در کشورهایی که در آنجا ارتباط شفاف پذیرفته شده است. (استرالیا، هلند، نیوزلند، بریتانیا).

 

 

 

Array