عنوان کتاب، مولف، مترجم یا ناشر مورد نظر خود را برای جستجو وارد کنید.
معرفی کتاب: رهبران آخر غذا می‌خورند
«رهبران آخر غذا می‌خورند» با زیرعنوانِ چرا بعضی گروه‌ها با هم همکاری می‌کنند و بعضی نه؟ کتابی است نوشته‌ی سایمون سینک که نشر آموخته آن را به چاپ رسانده است. امروزه تعداد چشمگیری از مؤسسه‌های آموزشی و برنامه‌های تربیتی، تمرکزشان روی تربیت مدیران کارآمد است نه پرورش رهبران بزرگ. منافع کوتاه‌مدت، موفقیت تلقی می‌شود و رشد و کارایی بلندمدت سازمانی در گرو برآمدن سازمان از پس صورت‌حساب‌هایش است. کتاب «رهبران آخر غذا می‌خورند» می‌کوشد این الگو را تغییر دهد.
در این کتاب سایمون سینک نظریه‌ی رهبری یا اصل بنیادین جدیدی مطرح نمی‌کند، بلکه هدف مهم‌تری برای نوشتن این کتاب دارد. سایمون دوست دارد جهان برای همه‌ی ما جای بهتری باشد. چشم‌اندازش ساده است: تربیت نسل جدیدی از مردان و زنان که می‌دانند موفقیت یا شکست سازمان بر اساس مزیت‌های رهبری است نه شم مدیریتی.
اینکه سایمون سراغ ارتش ایالات متحده و به‌طور مشخص تفنگ‌داران دریایی رفته است تا اهمیت تمرکز رهبران را بر افرادشان توضیح دهد، اتفاقی نیست. چنین سازمان‌هایی، فرهنگ‌ها و ارزش‌های مشترک قدرتمندی دارند، ارزش کار گروهی را درک می‌کنند، بین اعضا اعتماد به وجود می‌آورند، بر تمرکز اصرار می‌ورزند و مهم‌تر از همه، اهمیت افراد و روابط را برای موفقیت مأموریت‌شان می‌شناسند. جایگاه این سازمان‌ها به گونه‌ای است که شکست ممکن است پیامدهای ناگواری داشته باشد. در ارتش فکر شکست در مأموریت هرگز به ذهن کسی خطور نمی‌کند و موفقیت در تمام حوزه‌ها مدیون نیروهاست.
اگر هنگام غذاخوردن تفنگ‌داران دریایی کنارشان باشید، متوجه می‌شوید که اول تازه‌کارها غذا می‌خورند و سپس ارشدها. خودشان این کار را می‌کنند. کسی به آن‌ها دستور نمی‌دهد. در قلب این حرکت ساده‌ی تفنگ‌داران دریایی، رویکردشان را درباره‌ی رهبری می‌بینند. رهبران تفنگ‌داران پذیرفته‌اند آخر غذا بخورند؛ زیرا رهبر حقیقی نیازهای دیگران را بر نیازهای خودش مقدم می‌داند. رهبران بزرگ به‌راستی به کسانی که افتخار رهبری‌شان را دارند، اهمیت می‌دهند و می‌دانند این افتخار به قیمت ازدست‌رفتن منافع شخصی‌شان تمام می‌شود.
سینک در کتاب پیشینش، «با یک چرا شروع کنید: رهبران بزرگ چگونه الهام‌بخش دیگران می‌شوند؟» توضیح داد که رهبران برای موفقیت سازمانشان باید هدف حقیقی سازمان، یعنی همان چرای سازمان را بشناسند. در این کتاب سایمون ما را به مرحله‌ی بعدی می‌برد تا بدانیم چرا بعضی سازمان‌ها بهتر از بقیه عمل می‌کنند. او این کار را با شرح جزئیات تمام دشواری‌های رهبری انجام میدهد. بخواهیم ساده بگوییم یعنی شناخت «چرا»ی سازمانتان کافی نیست، باید افرادتان را بشناسید و بدانید فقط منبعی مصرف‌شدنی نیستند. خلاصه اینکه برای تبدیل‌شدن به رهبری قدرتمند، حرفه‌ای بودن کافی نیست. رهبران قدرتمند باید به‌راستی به زیردستانشان اهمیت بدهند.
مشخص است که مدیریت کارآمد برای حفظ سازمان در بلندمدت کافی نیست. توضیح مفصلی که سایمون درباره‌ی ارکان رفتار انسانی میدهد، به‌وضوح نشان میدهد که چرا بعضی سازمان‌ها ممکن است در دوره‌ای کوتاه موفق شوند، ولی درنهایت شکست بخورند: رهبر در خلق محیطی که افراد در آن به‌راستی مهم باشند، شکست خورده است. همان‌طور که سایمون اشاره می‌کند، سازمان‌هایی که در آن‌ها افراد ارزشمندند و ارزش‌ها را با یکدیگر سهیم می‌شوند، در بلندمدت تمام روزهای خوشی و ناخوشی را با موفقیت پشت سر می‌گذارند.
قسمتی از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند:
اکسی‌توسین هورمون محبوب بیشتر افراد است. احساس دوستی، عشق یا اعتماد عمیق از این هورمون می‌آید. وقتی همراه نزدیک‌ترین دوستمان یا همکار معتمدمان هستیم، چنین احساسی داریم. وقتی برای کسی کار ارزشمندی انجام می‌دهیم یا کسی کار ارزشمندی برایمان انجام میدهد، چنین احساسی داریم. اکسی‌توسین مسئول تمام احساسات پرحرارت و مبهم است. وقتی همه، دست‌هایمان را به هم می‌دهیم و ترانه‌ی کومبایا را می‌خوانیم، چنین احساسی داریم؛ ولی اکسی‌توسین فقط برای این نیست که احساس خوشایندی به ما بدهد. وجودش برای غریزه‌ی بقا ضروری است.
بدون اکسی‌توسین بخشندگی و همدلی وجود ندارد. نمی‌توانیم پیوندهای قدرتمند اعتماد و دوستی برقرا کنیم، کسی را نداریم که به او تکیه کنیم تا هوایمان را داشته باشد، شریک زندگی‌ای نداریم تا با هم بچه‌هایمان را بزرگ کنیم؛ حتی عاشق بچه‌هایمان نیستیم. به‌سبب اکسی‌توسین به دیگران اعتماد می‌کنیم تا کمک کنند کسب‌وکارمان را بسازیم، کارهای سخت انجام بدهیم یا وقتی به دردسر می‌افتیم، کمکمان کنند. با اکسی‌توسین ارتباطات انسانی را احساس می‌کنیم و دوست داریم در کنار کسانی باشیم که دوستشان داریم. اکسی‌توسین ما را اجتماعی می‌کند.
ما گونه‌ای هستیم که بیشتر گروهی کارمان را پیش می‌بریم تا فردی. بنابراین باید غریزه‌ای در کار باشد تا بدانیم به چه کسی اعتماد کنیم. در گروه هیچ‌کس نباید دائم گوش‌به‌زنگ باشد تا مطمئن شود جایش امن است. اگر در میان افرادی هستیم که به آن‌ها اعتماد داریم و آن‌ها هم به ما اعتماد دارند، می‌توانیم مسئولیت‌ها را بین کل گروه تقسیم کنیم. به بیان دیگر، می‌توانیم شب‌ها راحت بخوابیم و مطمئن باشیم یک نفر حواسش به خطرها هست. اکسی‌توسین هورمونی است که کمک می‌کند متوجه شویم چقدر می‌توانیم با آسیب مواجه شویم. مانند قطب‌نمایی اجتماعی است که می‌گوید چه زمانی برای صحبت‌کردن مناسب است و چه زمانی باید عقب بکشیم.
برخلاف دوپامین که خشنودی آنی در پی دارد، اکسی‌توسین ماندگار است. هرچه زمان بیشتری با کسی بگذرانیم، بیشتر مشتاقیم برایش فداکاری کنیم. به محض اینکه یاد می‌گیریم به افراد اعتماد کنیم و اعتمادشان را جلب می‌کنیم، اکسی‌توسین بیشتری ترشح می‌شود. انگار به صورتی جادویی درست به‌موقع متوجه می‌شویم پیوندی عمیق با این شخص برقرار کرده‌ایم. براثر ترشح اکسی‌توسین دیوانگی، هیجان و خودانگیختگیِ دوپامین، جایش را به رابطه‌ای آرام‌تر، باثبات‌تر و ماندگارتر میدهد. اگر مجبوریم به کمک کسی تکیه کنیم تا کارهایمان پیش برود و وقتی ضعیفیم حمایتمان کند، این رابطه بسیار باارزش‌تر است. تعریف من از عشق این است: دادن شیشه‌ی عمرمان به دست دیگران و اعتماد به اینکه آن را نمی‌شکنند.
خرید کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند